Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades

• Discapacidad. Según el artículo 12102 (sección 3) de la parte de Definiciones de la ADA, discapacidad se define como una afección física o mental que limita de manera significativa una o más de las actividades principales de la vida de dicha persona; un registro de dicha afección; o la consideración de que se tiene dicha afección.

Mediante la ADA se presentan muchos desafíos para empleados y empleadores.

Antes de presentar un reclamo en virtud de la ADA y de otros reglamentos de discriminación por discapacidad, es importante entender que los empleados a menudo deben renunciar a los derechos y beneficios en virtud de otras leyes. El motivo es que hay otras leyes, como la de Discapacidad del Seguro Social, según las que se exige que un empleado tenga una discapacidad total. Para cumplir los requisitos de una persona discapacitada según la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades, no puede tener una discapacidad total.

Discapacidad tiene distintos significados para otras organizaciones, como la Administración del Seguro Social y otras empresas de seguros médicos. Consulte los documentos del plan para ver la definición de discapacidad de su empresa de seguros. La Administración del Seguro Social tiene sus propios criterios para determinar la discapacidad. Por eso, se recomienda que se comunique con la oficina local del Seguro Social o que visite el sitio web del Seguro Social para obtener más información.

Discriminación

Según el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la ADA y la Ley contra la Discriminación por Edad en el Trabajo de 1967, la discriminación en cualquier aspecto del trabajo es ilegal, lo que incluye lo siguiente:

• Contratación y despido

• Compensación, asignación o clasificación de los empleados

• Transferencia, promoción, cesantía o convocatoria al trabajo

• Anuncios de trabajo

• Selección

• Prueba

• Uso de instalaciones de la empresa

• Programas de capacitación y formación de aprendices

• Beneficios complementarios

Las prácticas en virtud de estas leyes

Entre las prácticas abordadas, se incluyen las siguientes:

• Acoso por raza, color, religión, sexo, nacionalidad, discapacidad o edad

• Actos de venganza contra una persona por hacer denuncias por discriminación, participar en una investigación u oponerse a prácticas discriminatorias

• Decisiones de contratación basadas en estereotipos o supuestos sobre las capacidades, los rasgos o el desempeño de las personas de determinado sexo, raza, edad, religión o grupo étnico o de las personas con discapacidades; o la denegación de oportunidades laborales a una persona por el matrimonio o la asociación con una persona de una raza, una religión o una nacionalidad específica o una persona con una discapacidad. En el título VII, también se prohíbe la discriminación con base en la participación en escuelas o lugares de culto asociados con un grupo racial, étnico o religioso específico.

• Los empleadores deben publicar avisos visibles para todos los empleados mediante los que se informen sus derechos en virtud de las leyes que la EEOC protege y su derecho a estar libres de represalias. Dichos avisos deben ser accesibles, en la medida que sea necesario, para las personas con discapacidades visuales o de otro tipo que afecten la capacidad de lectura. El título VII y la ADA abarcan a todos los empleadores privados, los gobiernos estatales y locales y las instituciones educativas que contraten a 15 personas o más. Estas leyes también cubren a las agencias de trabajo públicas y privadas, las organizaciones de trabajo y los comités adjuntos de administración del trabajo que rigen la formación de aprendices y las capacitaciones.

La ADA también cubre a todos los empleadores privados con 20 empleados o más, los gobiernos estatales y locales (incluidos los distritos escolares), las agencias de trabajo y las organizaciones de trabajo.

¿Cuáles son mis beneficios según la Ley de Licencias Familiares y Médicas (FMLA)?

Se puede encontrar un resumen general de la FMLA en el sitio web de la FMLA.

Un empleador cubierto debe brindar a un empleado elegible hasta un total de 12 semanas laborales de licencia sin goce de sueldo durante cualquier periodo de 12 meses por uno o más de los siguientes motivos:

• Por el nacimiento y los cuidados de un recién nacido del empleado

• Por la ubicación con el empleado de un hijo o una hija para adopción o cuidado de acogida

• Por el cuidado de un familiar inmediato (cónyuge, hijo o padre) con una afección médica grave

• Para tomarse una licencia médica cuando el empleado no pueda trabajar por una afección médica grave

La Ley de Licencias Familiares y Médicas, a diferencia de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades, aborda enfermedades o lesiones permanentes y enfermedades o lesiones temporales padecidas no solo por los empleados, sino también por los familiares de los empleados.

Los cónyuges que tengan al mismo empleador tendrán en conjunto derecho a un total combinado de 12 semanas laborales de licencia familiar por el nacimiento y cuidado de un recién nacido, la ubicación de un niño para adopción o cuidado de acogida y el cuidado de un padre con una afección médica grave.

La licencia por nacimiento y cuidado o ubicación para adopción o cuidado de acogida debe terminar dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o la ubicación.

En algunas circunstancias, los empleados pueden tomar la licencia en virtud de la FMLA de manera intermitente, lo que significa tomar la licencia en bloques de tiempo o mediante la reducción del cronograma normal semanal o diario de trabajo:

• Si la licencia en virtud de la FMLA es por el nacimiento y cuidado o la ubicación para adopción o cuidado de acogida, el uso de la licencia intermitente está sujeto a la aprobación del empleador.

• La licencia en virtud de la FMLA se puede tomar de manera intermitente siempre que haya una necesidad médica de cuidar a un familiar con una enfermedad grave o por enfermedad grave del empleado que le impida trabajar.

Además, sujeto a determinadas condiciones, los empleados o los empleadores pueden elegir usar la licencia paga acumulada (como licencia por enfermedad o vacaciones) para cubrir todo o parte de la licencia en virtud de la FMLA.

El empleador es responsable de elegir si el uso de la licencia paga de un empleado cuenta como licencia en virtud de la FMLA en función de la información brindada por el empleado.

¿Qué pasa con mis beneficios médicos?

Un empleador cubierto está obligado a mantener la cobertura de seguro médico de grupo para un empleado que está con la licencia en virtud de la FMLA siempre que el seguro se haya brindado antes del inicio de la licencia. Además, deben mantenerse las mismas condiciones como si el empleado nunca hubiera dejado de trabajar. De ser necesario, se harán los arreglos correspondientes para que los empleados paguen su parte de las primas de seguro médico durante la licencia. En algunos casos, el empleador puede recuperar las primas pagadas para mantener la cobertura médica de un empleado que no regrese a trabajar después de una licencia en virtud de la FMLA. Si los beneficios médicos terminan mientras está en una licencia en virtud de la FMLA, el empleador debe notificarlo sobre los beneficios en virtud de la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA, por su sigla en inglés) y, según corresponda, una nota sobre la cobertura acreditable (ver la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud [HIPAA, por su sigla en inglés]):

• Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA). El Congreso aprobó esta ley en 1986 para garantizar que los empleadores brinden una continuidad de cobertura médica de grupo que, de otra forma, se hubiera interrumpido ante la renuncia o el despido de un empleado. Esta ley incluye a los empleadores con 20 o más empleados y se aplica al sector privado y a los gobiernos estatales y locales. Cuando esté desempleado, el empleador debe notificar los beneficios y luego tendría 60 días para elegir la COBRA o perder todos los derechos y beneficios. La duración habitual de la cobertura es de 18 meses, a menos que haya otras circunstancias que hicieran que el empleador extendiera los beneficios al máximo de 36 meses de cobertura. Cualquier cobertura que se brinde mientras esté en una licencia en virtud de la FMLA no se considerará como cobertura de la COBRA. La prima que debe pagar puede variar, pero no puede ser más del 102 % de la tasa normal de cobertura para un empleado en una situación parecida.

• La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud de 1996 (HIPAA). En esta ley, se incluyen protecciones nuevas e importantes para los trabajadores estadounidenses y sus familias que tengan afecciones médicas preexistentes o que podrían sufrir discriminación en la cobertura médica. En la HIPAA, también se limitan las exclusiones de las afecciones preexistentes, se prohíbe la discriminación contra los empleados y los dependientes en base a su estado médico y se garantiza la disponibilidad de la cobertura médica y la capacidad de renovar la cobertura médica.

¿Qué pasa con mi trabajo?

Cuando se vuelve de una licencia en virtud de la FMLA, un empleado debe regresar a su puesto original o a un puesto equivalente con una remuneración, beneficios y otros términos y condiciones de contratación equivalentes.

Además, el uso de la licencia en virtud de la FMLA por un empleado no puede causar la pérdida de ningún beneficio laboral que el empleado hubiera obtenido o al que tuviera derecho antes de usar dicha licencia, ni tampoco podrá contarse en contra del empleado dentro de una política de asistencia sin culpa. En circunstancias limitadas, cuando regresar al trabajo causaría un daño importante y económico a las operaciones, un empleador puede rechazar el regreso de empleados clave con sueldos altos después de usar la licencia en virtud de la FMLA y durante la cual se hubiera mantenido la cobertura médica. Para esto, el empleador debe hacer lo siguiente:

• Notificar al empleado de su estado como empleado clave en respuesta a la notificación de intención del empleado de tomar una licencia en virtud de la FMLA;

• Notificar al empleado en cuanto el empleador decida rechazar el restablecimiento del empleado en el mismo puesto y explicar los motivos de la decisión;

• Ofrecer al empleado una oportunidad razonable de regresar al trabajo luego de la licencia en virtud de la FMLA tras entregar dicha notificación; y

• Tomar una determinación final sobre si el regreso se denegará al final del periodo de licencia si el empleado solicita entonces volver al mismo puesto de trabajo.

Un empleado clave es un empleado asalariado elegible que está entre el 10 % de mayores ingresos de los empleados en un radio de 75 millas del lugar de trabajo.

¿Qué quiere decir la ADA con adaptaciones razonables?

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades exige que un empleador con 15 o más empleados brinde adaptaciones razonables para personas con discapacidades, a menos que eso cause una dificultad indebida. Una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma en la que se hace un trabajo que permita que una persona con una discapacidad pueda disfrutar de igualdad de oportunidades laborales. Hay tres categorías de adaptaciones razonables:

• Cambios en el proceso de solicitud de trabajo

• Cambios en el entorno de trabajo o en la forma en la que un trabajo suele completarse

• Cambios que permitan que un empleado con una discapacidad pueda disfrutar de igualdad de beneficios y privilegios laborales

Dificultades indebidas serían cambios en el entorno de trabajo que incluirían dificultades o gastos importantes. Dificultades indebidas también hace referencia a adaptaciones que serían disruptivas o con las que se cambiaría la naturaleza de la empresa. Cada caso de adaptación razonable o la carga de dificultad indebida del empleador se analizaría de manera individual.

Los empleadores pueden hacer más de una adaptación razonable. Los siguientes son algunos ejemplos de adaptaciones razonables:

• Dar responsabilidades de trabajo menores a otros empleados

• Brindar licencias sin goce de sueldo que no presenten una dificultad indebida

• Ofrecer cronogramas de trabajo modificados o de medio tiempo

• Reasignarlo a un puesto nuevo para el que esté calificado

• Hacer que el lugar de trabajo sea accesible y fácil de usar para personas con discapacidades

Consideraciones clave cuando se solicita una adaptación razonable:

• La calificación para un puesto nuevo o la capacidad de seguir desempeñándose en el puesto previo.

• El empleador no está obligado a eliminar las responsabilidades principales del puesto.

• El empleador no está obligado a brindar elementos de uso personal, como sillas de ruedas o prótesis.

• El empleador no está obligado a modificar el cronograma de trabajo si interfiere con la productividad de otros empleados y si causa dificultades indebidas.

• El empleador puede rechazar una solicitud de licencia cuando no se brinde una fecha aproximada de regreso para que se pueda planificar el regreso u obtener un reemplazo, lo que implicaría una dificultad indebida.

Si necesita una licencia y cumple los requisitos, debería usar la Ley de Licencias Familiares y Médicas.

Ley de Licencias Familiares y Médicas de 1993

En esta ley, hay disposiciones sobre la cobertura del empleador; la elegibilidad del empleado para los beneficios de la ley; el derecho a licencia; la obligación de mantener los beneficios médicos durante la licencia y el regreso al trabajo después de la licencia; la notificación y la certificación de la necesidad de una licencia en virtud de la FMLA; y la protección de los empleados que solicitan o toman una licencia en virtud de la FMLA. La ley también exige que los empleadores lleven registros. A diferencia de la ADA, puede presentar una queja y contratar a un abogado sin una nota de derecho a demandar.

Cobertura del empleador

La FMLA se aplica a todas las agencias públicas, incluidos los empleadores estatales, locales y federales, las agencias educativas locales (escuelas) y los empleadores del sector privado con 50 o más empleados durante 20 o más semanas laborales en el año calendario actual o previo y que operen en el comercio o en cualquier sector o actividad que afecte el comercio, incluidos los empleadores conjuntos y los herederos de los empleadores cubiertos.

¿Soy elegible?

Para ser elegible para tomar una licencia en virtud de la FMLA, un empleado debe cumplir lo siguiente:

• Haber trabajado para el empleador por, al menos, 1,250 horas durante 12 meses. Los 12 meses de trabajo no necesariamente deben ser consecutivos; y

• Trabajar en un lugar dentro de los EE. UU. o en cualquier territorio o posesión de los EE. UU. donde el empleador contrate al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.

¿Cuándo debo presentar una notificación sobre el uso de mis beneficios?

Los empleados que quieran usar la licencia en virtud de la FMLA deben brindar una notificación con 30 días de antelación sobre la necesidad de tomarse una licencia en virtud de la FMLA cuando la necesidad sea previsible y dicha notificación sea posible. Los empleadores también pueden exigir a los empleados que brinden lo siguiente:

• Un certificado médico en el que se confirme la necesidad de una licencia por una afección médica grave que afecte al empleado o a un familiar inmediato (una afección médica grave es una que exige que el empleado falte 3 días al trabajo por una enfermedad o lesión);

• La opinión médica de un segundo o tercer profesional (a costa del empleador) y una recertificación periódica. Si un empleado presenta la documentación adecuada del proveedor de atención médica tratante mediante la que se demuestra que tiene una afección médica grave, el empleador tiene derecho a que se evalúe al empleado para obtener una segunda opinión. Sin embargo, el proveedores de atención médica seleccionado por el empleador no puede trabajar para el empleador ni tener un contrato de prestación de servicios médicos con el empleador a menos que haya 2 o menos proveedores de atención médica en la cercanía para brindar el tipo de servicios médicos; y

• Informes periódicos durante la licencia en virtud de la FMLA sobre el estado del empleado y su intención de regresar al trabajo.

Cuando se necesite una licencia intermitente para cuidar a un familiar inmediato o por la enfermedad del propio empleado y sea para un tratamiento médico planificado, el empleado debe intentar programar el tratamiento de forma que no se altere indebidamente las operaciones del empleador. Los empleadores cubiertos deben informar a los empleados sobre sus derechos y responsabilidades en virtud de la FMLA, incluida la entrega de determinada información por escrito sobre lo que se requiere del empleado y lo que podría pasar en determinadas circunstancias, por ejemplo, si el empleado no regresa al trabajo después de la licencia en virtud de la FMLA.

Firma de documentos

Cuando firme formularios para la licencia que no estén regulados por la FMLA o la ADA, conozca los beneficios que ha acumulado en un periodo de tiempo. Asegúrese de que no esté usando el tiempo valioso de licencia por vacaciones y enfermedad cuando debería estar usando la FMLA o la ADA. Algunos empleadores ofrecen licencias por enfermedad y vacaciones como pago cuando un empleado no asiste al trabajo. El empleado siempre debe comprender plenamente lo que firma; de lo contrario, se presumirá por ley que el empleado sí entendió y otorgó su consentimiento respecto del contenido de dicho documento. Puede ser un proceso complejo, pero es importante que no se sienta intimidado. Haga preguntas hasta que entienda toda la información. Un abogado con experiencia en este campo podría ser una ayuda valiosa.

Cuando tome acción con el empleador de forma interna

Debe seguir los siguientes pasos:

• Si usted es la persona que presenta un reclamo ante Recursos Humanos, debe firmar el reclamo oficial, pero siempre pregunte sobre las consecuencias de firmar cualquier documento que le entreguen. Revise el contenido de cada documento con atención.

• Revise con la oficina local de la EEOC si hay algo que no se entiende con facilidad o comuníquese con la Fundación de Defensores de Pacientes (PAF, por su sigla en inglés) para hablar con un administrador de casos o pedir asesoramiento de un abogado. Puede encontrar esta información en el sitio web de la PAF.

• Con los cambios recientes en la ADA y la definición de discapacidad que se reconsidera casi de manera diaria, la FMLA es el mejor amigo de un paciente. Es la única ley mediante la que se protege su trabajo y en la que se define con claridad cuáles son los beneficios de un empleado.

• Dentro de los 2 días laborales después de recibir una notificación de que un empleado tiene una afección médica que puede ser grave, un empleador debe asignarle la licencia en virtud de la Ley de Licencias Familiares y Médicas. Por lo tanto, es fundamental que notifique al empleador lo antes posible sobre las afecciones médicas graves que sufra.

• Si un empleador no modifica la licencia, el empleado puede presentar una acción para hacer cumplir sus derechos según la FMLA.

Estos temas son complejos y puede parecer demasiado cuando usted o un familiar tienen un problema médico grave. Considere la posibilidad de que un amigo o un familiar de confianza participen en las reuniones y lo ayuden con el proceso. Busque apoyo y orientación del departamento de Recursos Humanos de su empresa. Y si los problemas se vuelven demasiado complejos u hostiles, evalúe buscar ayuda legal. En general, un empleado tiene 2 años para denunciar violaciones de cualquiera de las disposiciones en virtud de la FMLA ante el Departamento de Trabajo de los EE. UU.